Enfoque de Capacitación y Desarrollo

Es propicio, indicar que cualquier método puede utilizarse tanto en la capacitación como en el desarrollo de las habilidades de los participantes de la capacitación o entrenamiento de la organización.

Los expertos señalan que todas las técnicas son buenas, pero que hay que aplicarla sistemáticamente y observando los siguientes pasos.

_La efectividad respecto al costo.

_El contenido deseado del programa.

_La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.

_Las preferencias y la capacidad de las personas que recibirán el curso.

_Las preferencias y la capacidad del capacitador.

_Los principios de aprendizaje a emplear.

_Instrucción directa sobre el puesto.

         Es aconsejable, implementar  la capacitación en horas laborables, se utiliza para mostrar a los empleados el desempeño de su puesto actual; la instrucción debe ser ofrecida por el supervisor o un compañero de trabajo con mucha experiencia en la posición del entrenamiento.

Evaluación de la Capacitación y el Desarrollo

         Evaluar la capacitación es básico y fundamental para lograr el desarrollo del capital humano, es de esta manera como vamos a lograr tener una retroalimentación cierta y útil para la consecución de los objetivos de aprendizaje que deben estar diseñados para cada persona dentro de una organización; es decir, la capacitación debe ser vista en las organizaciones como una inversión y como un método para lograr el desarrollo de los empleados así como parte fundamental de su proyecto de carrera dentro de la corporación.

Es por todo esto que evaluar este proceso o etapa es vital. De esta manera se puede saber los cambios que se han realizado en una persona como consecuencia de un proceso de capacitación: “ los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y probablemente lo trabajadores actuales se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades. A fin de verificar el éxito de un programa, se debe insistir en la evaluación sistemática de su actividad.”

Este proceso de evaluación debe ser considerado dentro de la planeación estratégica de los Recursos Humanos, La planeación estratégica es parte de la misión y visión de una corporación y partiendo de esta base delimitar actividades para poder llegar a vera realizadas la visión y la misión corporativa. Es importante que las estrategias o planes de acción sean lo suficientemente específicos para no perderse, pero también lo suficientemente flexibles como para poder hacer ajustes y modificaciones en el transcurso de la acción. Los planes de carrera y de capacitación conjuntamente deben de estar enfocados hacia la estrategia global de la compañía, es decir, dentro de las actividades y tácticas específicas que se van a seguir en la empresa, se tiene que considerar a la capacitación como el medio idóneo para invertir en el capital humano y desarrollarlo hasta convertirlo en una ventaja competitiva de la organización misma.

Es importante evaluar para poder tener juicios de valor, que  permita retroalimentar, validar y mejorar los procesos en los que se aplique esta evaluación; la evaluación debe ser integral, es decir que tiene que abarcar la totalidad del proceso de capacitación. Esto permitirá identificar el cumplimiento de los objetivos, las áreas susceptibles de mejora, la eficiencia del personal, los recursos disponibles y su aplicación, análisis costo - beneficio y el desarrollo en el potencial del empleado. Estas son sólo algunas de las muchas ventajas que tiene la evaluación de la capacitación.

Objetivos de la Capacitación y Desarrollo

Según Ayalla Villegas, (2004, p. 2). Los principales objetivos de la capacitación y desarrollo humano son:

·        Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la Organización.

·         Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado.

·        Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

Ayala Villegas, señala además, que el  contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento de los colaboradores.

1.     Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitación es el contenido: distribuir informaciones entre los capacitados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genéricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc. Puede comprender también la transmisión de nuevos conocimientos. 

2.      Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente  relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

3.     Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los colaboradores, aumento de la motivación,  desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas. También puede involucrar e implicar la  adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios.

4.     Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios.

Ayala Villegas (2004, p. 16). Enfatiza sobre los cuatro tipos de comportamientos en torno a la capacitación al señalar: “estos cuatro tipos de comportamiento de capacitación pueden utilizarse separada o conjuntamente.  Si los objetivos no se logran, el departamento de recursos humanos adquiere retroalimentación sobre el programa y los participantes”.

          En la cita anterior Ayala Villegas, señala los cuatros tipos de comportamientos, que se pueden dar en el proceso de capacitación; este indica que si los objetivos no se logran, basta la retroalimentación para encausar un buen resultado en el desarrollo de los recursos humanos.

Conceptos de Capacitación y Entrenamiento

 Alles (2005, p. 123). Señala que capacitación “son aquellas actividades estructuradas, generalmente bajo la forma de un curso que en la actualidad puede realizarse bajo la modalidad  presencial o virtual con fechas y horarios conocidos y objetivos predeterminados”.

En cuanto al término de  entrenamiento,  Alles (2005, p. 123). Lo define como: “un proceso de aprendizaje en el que se adquiere habilidades y conocimientos necesario para alcanzar objetivos definidos, siempre en relación con la visión y la misión de la empresa, sus objetivos de negocios y los requerimientos de la posición en que la persona se desempeñará”.

“Casi siempre la capacitación ha sido entendida como el proceso mediante el cual la persona se prepara para desempe­ñar de manera excelente las tareas específicas del cargo que debe ocupar. En la actua­lidad, el entrenamiento se considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas” (Chiavenato, 2002, p. 305).

Visto ambos conceptos, se puede decir, que tienen muchas cosas en común, debido a que los dos persiguen orientar, capacitar, dar a conocer y / o mejorar el conocimiento que una persona posee sobre un asunto en particular.

Rol de los Recursos Humanos en la Formación de Personal

Señala Alles (2005, p. 127). “Para una exitosa gestión de capacitación deben intervenir los Recursos Humanos, a través de sus área de capacitación, y la línea (cliente interno) para la cual se está desarrollando la actividad. Debe ser necesariamente un trabajo en equipo para un correcto desempeño de todos los involucrados, capacitadores y participantes”.

Recursos humanos y cliente interno,  deben elaborar una serie de asuntos de los cuales emanan tantos las sugerencias del cliente interno así como también la preparación de la capacitación por parte el departamento de capacitación.

         “Recursos Humanos por su parte prepara el material de entrenamiento, coordina los esfuerzos de capacitación, conduce y organiza en entrenamiento fuera del trabajo y por último, diseña la forma de recolectar las necesidades de capacitación”. (Alles, 2005, p. 127).

         Por su parte, el cliente interno: “provee la información necesaria, verificar necesidades de entrenamiento, el jefe entrenador hace seguimiento del desarrollo de conocimientos y complementos dentro del trabajo, y además, determina quien debe ser capacitado a través de la evaluación de conocimientos y competencias”. (Alles, 2005, p. 127).

         Tal como se puede observar, el Departamento de Recursos Humanos, no es sólo un lugar para emplear personas, ya que el mismo posee funciones relevantes en la conformación de una empresa. En este departamento deben intervenir todos los actores que tienen relación de una manera u otra con la empresa, puesto que, en muchas ocasiones, el buzón de sugerencias le da facilidad al departamento capacitación de enfocar su trabajo en las debilidades que los clientes señalan.

Nuevos desafíos de la gestión del Talento Humano

           Las necesidades imperiosas de hoy en día en las organizaciones se centran en mantener una base de líderes talentosos, maestrías en la retención del conocimiento de los empleados que se retiran,  y el outsourcing de actividades transaccionales para concentrarse en las capacidades principales. 

          Eso ha aumentado la importancia de la función de Recursos Humanos en las empresas e instituciones que buscan el éxito sostenido. Desde el punto de vista del rol de la función de capital humano, como hoy en día se llama en muchas organizaciones a Recursos Humanos, aquellos que quieren permanecer con el rol relevante se concentraran en apoyar estratégicamente a sus organizaciones y a los clientes que sirven.

Importancia de la Administración del Talento Humano

         En los tiempos cambiantes de la administración, y dada la incertidumbre que impera en los mercados laborales, además de, el cambio de la conducta brusca de la sociedad la administración del Talento Humano se ha visto en la obligación de cambiar la forma dirigir el personal que administra.

Para lograr, lo ante  expuesto, los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. 

En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

Aún cuando los activos  financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados, o sea (el talento humano)  tiene una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.